Всему свое время, или можно ли удержать зрелого сотрудника?

Man with Touchscreen Network / Human ResourcesРастущий дефицит и постоянно повышающаяся стоимость человеческих ресурсов сегодня вполне объективный факт, с которым больше нельзя не считаться. Несмотря на век информационных технологий, которому приписывалось и снижение спроса на человеческий капитал, между работодателями идет реальная борьба за кадры. Текучесть персонала представляется абсолютно неизбежным злом, и многие компании снова задаются вопросом удержания кадров. Почему снова? Да потому что период «незаменимых не бывает» прошел. Нынешняя молодежь не всегда готова работать за ту зарплату, которую им предлагают исходя из их опыта и уровня знаний, зато всегда имеет завышенные ожидания, не выдавая при этом значимых результатов.

Но вернемся к теме. К теме зрелого сотрудника (имеется в виду не по возрастной категории, а по профессиональным навыкам и опыту), который стоит того самого «удержания». Никакие превосходные системы управления не смогут удержать, если у последнего не будет стимула для развития. Обеспечить таковые условия гораздо легче, чем кажется на первый взгляд. Правда, многие компании по большей части ориентируются на такие льготы и бенефиты, как оплата медицинского обслуживания, бесплатный проезд, занятия в спортивных и оздоровительных клубах. Ну и тому подобное.

Но мало кто задумывается, что сегодня такие, назовем их монетарными стимулами, малость тускнеют перед значимостью моральных: «здоровая» корпоративная культура; интересные профессиональные задачи; возможность для развития через тренинговые программы;  признание профессионализма работника, доверие и делегирование полномочий; прозрачность обязанностей и ответственности; гибкость рабочего графика и т.д.

Для сохранения заинтересованности зрелого сотрудника можно использовать и другие стимулы:

  • горизонтальная ротация (перевод на другие должности такого же уровня в другие подразделения);
  • использование его потенциала за счет участия в различных проектах (менеджер проекта, член проектной команды) наряду с выполнением своих стандартных должностных обязанностей;
  • выполнение роли наставника/коуча для новых работников;
  • замещение руководителя на период его временного отсутствия; стажировка на более высокой должности с тем, чтобы работник получил новый опыт работы.

Но что делать, когда и эти стимулы исчерпаны? Особенно на фоне мировых демографических тенденций снижения численности населения и активной борьбы за таланты….


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Введите ответ: *
Лимит времени истёк. Пожалуйста, перезагрузите CAPTCHA.